年终奖的秘密文件：这是领导对你的最终态度，决定是否离职

记起那是在2016年、华东某个城市，之前还任兼某上市集团美国公司高管，看着领袖将比慢慢地定下少一半的酬劳；不的时候，个人感情是奔溃的！不是因为钱少了，而是感情有一种拔凉拔凉的感觉，一种极不不安全感油然而出，之前就做出了年后离兼的准备。3月份，通过猎头进入了一家世界级美国公司，期盼在哪里能够找到安全感。

按照阳历计算方式，2019年已经结束，今天我们迎来了新算起的第一个20年。临近春节也是中小企业核算及；不放年终奖的时候。不太可能更是多的人是关注这些酬劳的最少，回事酬劳的价值远不止于这一点，最关键的逻辑在于：可以评核领袖对自己的再度作风，从而不得不明年的快速反应策略，是坚持还是选取自组？

年终奖

【一】平衡状态一视同仁的酬劳

在以往蜗牛千秋的校对之前，不止一次的所述年酬劳，其系统远远不止激励这么有趣。其之前有更是加这两项的一个系统，叫做加薪平衡状态系统。因加薪政治体制自身的不不公，和美国公司员工绩效赞誉的认知差异，都时会不良影响美国公司员工加薪的不公性。此年终奖就有了一种平衡状态利益的系统。

举例来说某些人乏善可陈很好、但退休金居高不下，这个时候，就时会在年终奖上加大幅度。再举例来说，因入兼谈薪更是高，在年终奖上就时会少给点。如果你的领袖给予你的年终奖不高，而同时自己的加薪又一般，这象征性领袖认为不怪罪你，也就是对个人乏善可陈的赞誉比起一般来说。

【二】对你关怀的幅度

兼左后卫打工的医护人员，主要支出就是退休金，又不不太可能贪污受贿或搞营生。年终奖作为总支出的关键组成部分，对打工人来说不良影响很小，也时会不良影响愿景这一年的兼兼激情，所以美国公司也是极为更是加重视年终奖的作用。

一般年终奖的赞誉，除了美国公司上纲上线的规定之外，领袖兼具很小的权力。就是说领袖兼具一定的配置生活空间，这个时候就可以看出来领袖对美国公司员工的自认了。尽管这种自认违背不公，但是在僧多肉少的情况下，领袖也绝不倾向于那些喜欢的人，自然少拿的就是不被领袖喜欢了。

【三】领袖品性的前沿

不管酬劳兼具平衡状态系统，还是兼具配置生活空间？总体上要确保一碗水端平，也就是领袖对每个美国公司员工的酬劳最少，要合理不公公正的原则。这是美国公司立即的原则上，也是底线，否则时会不良影响“士气！”

由于赞誉守则的欠缺普遍性，和人为认知的不确定性，绝不存在标准差，这一点不用怀疑，也无可厚非。但是，如果在年终奖的赞誉上用到轻微的错误，这一定和领袖便是。基本上可以上升到领袖不公，兼业品德不太可能有问题的层面。

【四】对你再度的作风

加薪的遵守标准比起强，是按美国公司的政治体制来走的，领袖就让整天转变一个人的加薪也是有难度的。所以，一个人加薪高不象征性领袖对他更是加重视，同样，一个人的加薪居高不下也不象征性领袖就不重用他，这不太可能是和尚须加薪磋商有关。

但是年终奖作为对一个美国公司员工年之前的赞誉，是可以总体揭示出领袖对的下属作风的。如果用到酬劳不及预计，甚至比预计低很多的话，就象征性着领袖对自己的不认定；如果用到年终奖为零，若无重大事故用到，基本上可以赞同，对美国公司员工总体否定了，那就尽早自组准备吧。